EVFTA: Cơ hội và thách thức nào cho nguồn nhân lực Việt Nam

	Chỉ cấp phép cho lao động nước ngoài khi lao động Việt Nam không đáp ứng được
	Hiệp định CPTPP, EVFTA: Tạo động lực dịch chuyển dòng vốn đầu tư
	Sửa Luật Lao động: Doanh nghiệp mong được “bình đẳng” với người lao động
	Những lưu ý cho doanh nghiệp dệt may, da giày từ EVFTA

Cơ hội lớn

Tại hội thảo “Hiệp định thương mại tư do Việt Nam – châu Âu (EVFTA): Cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam được Tập đoàn nhân sự ManpowerGroup Việt Nam phối hợp với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam tổ chức ngày 17/9, tại Hà Nội, các chuyên gia cho rằng những cơ hội mà EVFTA mang lại cho các doanh nghiệp Việt Nam rất lớn, với điều kiện các nhà tuyển dụng phải có được lực lượng lao động phù hợp để khai thác được tất cả các cơ hội này. Tuy nhiên, để hiện thực hóa được các cơ hội đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những điều chỉnh trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiện nay.

Theo bà Nguyễn Thị Thu Trang, Giám đốc Trung tâm WTO và Hội nhập, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), tính tới thời điểm hiện tại, tác động lớn nhất EVFTA đến lao động tại Việt Nam là việc người lao động được tự do thành lập tổ chức đại diện cho mình ở cấp doanh nghiệp và cấp cao hơn.

Đây là câu chuyện liên quan trực tiếp tới doanh nghiệp vì doanh nghiệp sẽ bỏ chi phí thế nào trong bối cảnh 1 doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện và sẽ gây nhiều rắc rối trên thực tế. Trong khi đó, vấn đề sử dụng lao động trẻ em mặc dù không phổ biến nhưng ở các khu vực nông thôn vẫn có hiện tượng này nhất là các lĩnh vực liên quan tới tiểu thủ công nghiệp.

Yêu cầu về lao động của các doanh nghiệp ngoại không chỉ đơn thuần là nhân công giá rẻ mà bắt buộc đòi hỏi có kỹ năng và trình độ chuyên môn. Ảnh: Hương Dịu.

Doanh nghiệp cần gì?

Đánh giá về nhu cầu đầu tư của các doanh nghiệp châu Âu vào Việt Nam, ông Nguyễn Hải Minh, Phó Chủ tịch hiệp hội Doanh nghiệp châu Âu (EuroCham) cho biết, hiện các doanh nghiệp châu Âu chủ yếu tập trung vào một số ngành nghề chính như: Bất động sản, khách sạn, du lịch, năng lượng tái tạo, thương mại, dịch vụ. Khi Hiệp định thương mại tự do giữa liên minh châu Âu và Việt Nam có hiệu lực, các doanh nghiệp châu Âu sẽ có sự phân phối lại quá trình sản xuất giữa khu vực châu Âu và châu Á.

Việt Nam được chọn là điểm đến ưu tiên cho việc đầu tư của các doanh nghiệp này. Các doanh nghiệp có thể tăng cường các hoạt động thu mua nông sản của Việt Nam để xuất khẩu sang châu Âu. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp châu Âu cũng sẽ hướng tới đầu tư vào các ngành cần nhiều lao động như dệt may, da giày tại Việt Nam. Trong tầm nhìn dài hạn, có thể hướng tới sản xuất những sản phẩm có độ phức tạp cao hơn như dược phẩm, thậm chí có thể có sự chuyển dịch đầu tư từ Trung Quốc sang Việt Nam, do Việt Nam có ưu thế hơn về giá nhân công.

Đáng chú ý, đặc thù kinh doanh của các doanh nghiệp châu Âu chính là dựa vào công nghệ, nên yêu cầu về lao động của các doanh nghiệp này không chỉ đơn thuần là nhân công giá rẻ mà bắt buộc đòi hỏi có kỹ năng và trình độ chuyên môn.

Cũng theo ông Minh, đây vẫn là vấn đề tồn đọng rất lớn của lao động Việt Nam mà chúng ta vẫn chưa giải được. Doanh nghiệp châu Âu yêu cầu rất nhiều kỹ năng, kinh nghiệm chuyên ngành, khả năng ngoại ngữ. Đó là những điều doanh nghiệp đang kỳ vọng Chính phủ Việt Nam có thể cải thiện chất lượng nguồn lao động.

Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam, ông Simon Matthews, Tổng Giám đốc ManpowerGroup Việt Nam, Thái Lan và Trung Đông cho biết, để có thể phát triển lên tầm cao mới trong bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0, việc phát triển nhân tài cần là một trong những ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp tại Việt Nam. Để thành công, các doanh nghiệp cần vạch ra những chiến lược nhân tài phù hợp, trong đó phát triển và đào tạo nhân tài nội bộ đóng vai trò cực kỳ quan trọng để thu hút và giữ chân lực lượng lao động 4.0 trong thời đại số hiện nay.

Còn ông Phạm Hồng Quân, Giám đốc nhân sự khu vực châu Á – Thái Bình Dương Piaggio cho rằng, khi tại doanh nghiệp này có những vị trí đòi hỏi khả năng tư duy chiến lược và khả năng lãnh đạo khá là hiếm hoi để tìm được nhân sự đáp ứng được ở thị trường Việt Nam. Do đó, Piaggio trong thực tế đã phải tìm nhân sự thay thế đến từ các quốc gia khác như Pháp, Đức…

Về cơ bản lao động Việt Nam chỉ đang giữ vị trí cấp trung chứ chưa đạt được vị trí cao cấp, tức là chỉ ở cấp báo cáo thứ ba so với vị trí tổng giám đốc cao nhất. Lý do là tầm nhìn chiến lược trong việc hoạch định công việc với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty, cũng như khả năng quản lý lãnh đạo của lao động Việt Nam chưa đủ tầm. Thậm chí, ông Quân khẳng định, rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam đầu tư vì mong muốn có chất lượng nhân sự cao cấp nên sẵn sàng bỏ ra số tiền cao hơn hẳn mức lương trên thị trường để thu hút lao động, song vẫn rất khó khăn trong việc tuyển người.