 | Chính sách tạo nền tảng quản lý hải quan hiện đại |
| Hải quan chuẩn bị công nghệ đáp ứng cải cách kiểm tra chuyên ngành |
| Quản lý rủi ro là xu thế tất yếu của quản lý hải quan hiện đại |
 |
| Phó Vụ trưởng, Phó trưởng ban phụ trách Ban Cải cách hiện đại hóa Hải quan (Tổng cục Hải quan) Lương Khánh Thiết |
Thời gian qua, ngành Hải quan đã triển khai những giải pháp gì để nâng cao năng lực của cán bộ, công chức Hải quan, thưa ông?
Để nâng cao năng lực cán bộ công chức, Tổng cục Hải quan đã triển khai đồng bộ nhiều giải pháp.
Thứ nhất, Tổng cục Hải quan đã xây dựng và triển khai mô hình quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) theo năng lực dựa trên vị trí việc làm (VTVL).
Trước bối cảnh khối lượng cũng như mức độ khó công việc ngành Hải quan ngày càng cao (ước tính khối lượng công việc năm 2021 tăng 80% so với khối lượng của ngành tại thời điểm năm 2015) trong khi vẫn phải tinh giản biên chế 10% theo yêu cầu của Đảng và Chính phủ, việc xây dựng mô hình QLNNL theo năng lực dựa trên VTVL giúp xác định chính xác nhiệm vụ, năng lực cần có của mỗi VTVL. Đây là căn cứ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực cán bộ công chức theo hướng “làm gì thi nấy”; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển cán bộ công chức đảm bảo “đúng người đúng việc”. Qua đó nâng cao năng suất, hiệu quả lao động, cũng như nâng cao hiệu quả đào tạo, nâng cao năng lực cán bộ công chức trong ngành đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội đối với ngành Hải quan.
Đặc biệt là việc triển khai thành công hệ thống đánh giá năng lực cán bộ, công chức đối với gần 5.000 cán bộ, công chức tham mưu thực thi nghiệp vụ tại khối cơ quan Tổng cục Hải quan và các cục hải quan tỉnh, thành phố trong hai năm 2018, 2019.
Thứ hai, Tổng cục Hải quan đã sửa đổi, bổ sung và tổ chức triển khai thực hiện các chính sách, quy định về quản lý cán bộ, như: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đánh giá, phân loại, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm… theo phương thức quản lý nguồn nhân lực hiện đại dựa trên năng lực, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ và đạt được những kết quả bước đầu: Phát huy hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, phòng ngừa, ngăn chặn sai phạm có thể xảy ra; khắc phục tình trạng cục bộ; kịp thời sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức theo yêu cầu nhiệm vụ; đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu...
Thứ ba, công tác đào tạo cán bộ, công chức Hải quan được chú trọng, đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ, năng lực cán bộ công chức.
Ngoài ra, Tổng cục đã tích cực, chủ động tiến hành thanh tra, tự kiểm tra, giám sát nội bộ (nhất là đối với những đơn vị, những khâu nghiệp vụ trọng yếu, nhạy cảm dễ phát sinh vi phạm) để phát hiện, ngăn chặn, chấn chỉnh kịp thời các hành vi vi phạm. Xử lý kiên quyết, nghiêm khắc (đến mức buộc thôi việc) các trường hợp vi phạm và xử lý trách nhiệm cán bộ Lãnh đạo các cấp liên quan đến khi để xảy ra sai phạm trong đơn vị, lĩnh vực do mình quản lý, phụ trách.
Với các giải pháp nêu trên, thời gian qua năng lực cán bộ công chức ngành Hải quan đã có bước tiến đáng kể. Tổng cục Hải quan đã được Chính phủ cũng như người dân, doanh nghiệp ghi nhận, luôn là đơn vị đi đầu về công tác cải cách hành chính, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
Thưa ông, thi đánh giá năng lực cán bộ, công chức; xây dựng bài toán quản lý nguồn nhân lực theo VTVL... có ý nghĩa như thế nào khi ngành Hải quan đang triển khai mô hình Hải quan thông minh?
Mô hình Hải quan thông minh là mô hình có mức độ tự động hóa cao, ứng dụng thành tựu khoa học công nghệ mới và hiện đại trên nền tảng số, phi giấy tờ, đảm bảo tính minh bạch, công bằng, hiệu lực, hiệu quả.
Để mô hình Hải quan thông minh hoạt động hiệu quả, bên cạnh việc đổi mới quy trình xử lý nghiệp vụ, Tổng cục Hải quan còn cần có công cụ QLNNL của mình một cách thông minh cũng như những con người “thông minh”, đủ khả năng xây dựng và vận hành được mô hình này.
Việc tổ chức thành công đánh giá năng lực đối với gần 5.000 cán bộ, công chức tham mưu thực thi nghiệp vụ tại khối cơ quan Tổng cục và các Cục Hải quan tỉnh, thành phố trong hai năm qua là tiền đề quan trọng để Tổng cục nhìn nhận lại đội ngũ cán bộ công chức của mình. Từ đó các đơn vị có định hướng đào tạo, bồi dưỡng cũng như bố trí, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo “đúng người đúng việc”; xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu của VTVL.
Tiếp nối những kết quả tích cực về cải cách hiện đại hóa nguồn nhân lực đã đạt được thời gian quan, Tổng cục Hải quan đã xây dựng bài toán nghiệp vụ phân hệ QLNNL theo VTVL thuộc mô hình Hải quan thông minh, gồm 04 module chính là quản lý kết quả công việc, đánh giá năng lực công chức (cả về năng lực lý thuyết lẫn năng lực thực tiễn), đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ và quản lý hồ sơ năng lực của từng công chức theo từng vị trí việc làm.
Được kết nối với tất cả các phân hệ nghiệp vụ khác trong ngành, phân hệ QLNNL điện tử sẽ ghi nhận và quản lý quá trình xử lý công việc của công chức/ đơn vị một cách điện tử; cung cấp dữ liệu định lượng để đánh giá năng lực, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ công chức; đảm bảo tự động hóa tối đa công tác QLNNL, tạo thuận lợi cho việc thực hiện các hoạt động QLNNL, sử dụng hiệu quả biên chế.
Đây là cơ sở quan trọng giúp đảm bảo bố trí, sắp xếp, điều động, luân chuyển, đào tạo “đúng người đúng việc”; tạo sự minh bạch, công bằng, công khai trong công tác QLNNL, qua đó, nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc, nâng cao năng lực cán bộ công chức, giúp Tổng cục Hải quan đạt được các mục tiêu đề ra.
Vai trò của Tổng cục Hải quan, cũng như các cục hải quan địa phương trong việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực hướng đến quản lý hải quan hiện đại như thế nào, thưa ông?
Xây dựng, phát triển nguồn nhân lực hướng đến quản lý hải quan hiện đại là trách nhiệm của toàn Ngành, trực tiếp là của các cấp uỷ, tổ chức Đảng mà trước hết là người đứng đầu đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Bản thân từng cán bộ, công chức, viên chức tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, chủ động.
Tuy nhiên, trong quá trình triển khai các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, Tổng cục Hải quan cần đóng vai trò đi đầu, định hướng mô hình phát triển nguồn nhân lực cũng như nghiên cứu, hướng dẫn các đơn vị trong ngành phương pháp, cách thức triển khai. Ví dụ: đối với hoạt động đánh giá năng lực, Tổng cục Hải quan cần chủ trì nghiên cứu phương pháp, cách thức và hướng dẫn các đơn vị trong Ngành xây dựng hệ thống đánh giá năng lực (bao gồm cả phương pháp, phần mềm và bộ đề ngành).
Các cục hải quan tỉnh, thành phố đóng vai trò quan trọng trong việc chủ động triển khai các phương pháp, cách thức xây dựng, phát triển nguồn nhân lực theo hướng dẫn của Tổng cục Hải quan tại đơn vị. Ngoài ra, các cục hải quan tỉnh, thành phố cũng cần phối hợp với các vụ/cục thuộc cơ quan Tổng cục Hải quan, tạo điều kiện và cử cán bộ, công chức đúng theo yêu cầu của Tổng cục khi tham gia các nhóm làm việc cũng như tham gia góp ý, hoàn thiện các phương pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo phản ánh đúng thực tiễn, đáp ứng yêu cầu công việc thực tế của địa phương.
Sự phối hợp chặt chẽ, nhịp nhàng giữa các vụ, cục thuộc cơ quan Tổng cục Hải quan và các cục hải quan tỉnh, thành phố sẽ giúp ngành Hải quan tìm được các giải pháp và tổ chức triển khai các giải pháp phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học, hiệu quả, phù hợp thực tiễn. Qua đó có thể xây dựng và phát triển được đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại.
Xin cảm ơn ông!
Quang Hùng (thực hiện)
